任せたい。でも、任せきれない。
社員の中から管理職を育てたいが、誰に何を任せ、どこまで判断してもらうかが曖昧になっている。
組織化サポート ─ 事業拡大ブートキャンプの進化版
組織化ブートキャンプ
社長一人の力から、
組織で伸びる力へ。
ここからの事業拡大は、「頭脳戦」。
管理職が育ち、社員が自ら考え、のびのびと働く。
給与・評価・賞与と経営計画をつなげて、
そんな組織の土台を、一緒につくります。
- 従業員数
- 8名以上
- 年商
- 7,000万円以上
- 目指すフェーズ
- 年商3億円規模へ
経営者の「見える範囲」を超えたら
気合と根性の、その先は。
人が育つ仕組みをつくる。
7人程度までは、経営者の目が届き、自分の経験と判断で事業を動かせていたかもしれません。しかし、人数も売上も増えると、見えない現場、把握しきれない仕事が増えていきます。
必要になるのは、経営者がすべてを抱えることから、役割と判断の基準を共有することへの転換です。管理職を育て、適切な階層をつくり、社員が自立・自走できる環境を整えていきます。
人数は増えた。判断は社長のまま。
報告も相談も自分に集中する。現場で何が起きているのか、すべてを見て回ることが難しくなってきた。
報いたい。でも、お金が残らない。
頑張った社員に多く支払いたい一方で、会社の資金も守りたい。給与や賞与の根拠を、納得感を持って説明できない。
「6つの壁」の、次のステージへ
越えるのは、第5・第6の壁。
事業拡大ブートキャンプで扱う採用・定着の先へ。年商7,000万〜1億円前後から3億円規模を目指す会社のために、組織全体が動く仕組みへと支援を深めた進化版です。
- 第1の壁技術習得
- 第2の壁補助スタッフ雇用
- 第3の壁外部採用
- 第4の壁社員定着
- 第5の壁社内体制構築組織化ブートキャンプ
- 第6の壁自走組織へ組織化ブートキャンプ
社内体制構築の壁
役職・給与・評価を整理し、社員の中から管理職を育てる。任せる役割と責任を明確にして、経営者に判断が集中する状態を変えていきます。
自走組織への壁
社員が会社の利益と自分の行動のつながりを理解し、自ら改善する。評価・賞与を通じて、頑張りが報われる文化を育てます。
自社で使い、育てていくための成果物
4つの設計を、一つの組織につなぐ。
役割が決まり、行動が変わり、利益が生まれ、頑張りに還元される。そのつながりを、自社の言葉と数字で説明できる形にします。
成果物 01
成長の道筋が見える、
グレード・給与制度。
5段階・15グレード程度を目安に、役職・役割・給与を細かく構造化。「何ができれば次へ進めるか」を共有し、管理職への成長と、任せる責任の範囲を明確にします。
グレード表・役割定義・給与設計
役割と成長を、段階で見える化
段階 1
123
段階 2
456
段階 3
789
段階 4
101112
段階 5
131415
5段階 × 各3グレードの構成イメージ。名称・段階数・給与は、自社の実態に合わせて設計します。
成果物 02
「言われて動く」から、
「自分で良くする」評価へ。
社員の自立・自走につながるマインドと、日々の改善行動を評価に組み込みます。どんな姿勢や行動を大切にするのかを明確にし、自発的な改善が積み重なる文化を育てます。
評価項目・評価基準・振り返りの運用設計
- 自ら考える
自分の役割を理解し、判断して動く姿勢。
- 改善を重ねる
現場の気づきを、具体的な改善につなげる行動。
- 仲間を育てる
知識や工夫を共有し、チームを強くする貢献。
成果物 03 ─ 組織化ブートキャンプの核
会社に利益を。
頑張った社員に、見返りを。
その両立を、賞与設計で。
「頑張った分、多く支払いたい。でも、会社にお金が残らなくなる」。そのジレンマを、経営者一人で抱え続ける必要はありません。
会社にどれだけ利益が残り、何をすれば利益が生まれるのか。そして、その頑張りがどう賞与に返ってくるのか。社員自身が理解し、納得して働ける仕組みをつくります。
社員が理解する日々の行動と
会社の利益のつながり
会社の利益のつながり
自ら工夫して動く利益を生み出す
改善・アクション
改善・アクション
会社に残す利益社員に還元する賞与
何を頑張れば、どう報われるか。その基準を、会社と社員で共有します。
利益を「自分ごと」にする
売上を増やすだけでなく、利益を残す行動に目が向くように。会社の数字と現場の工夫をつなげます。
頑張りに、見返りを用意する
頑張った先に報われる実感があるから、改善に取り組める。評価と賞与を連動させ、その積み重ねを文化にします。
自信を持って説明できる
会社の成長に必要な利益と、社員への還元を一緒に設計。なぜこの賞与なのかを、根拠を持って伝えられる状態を目指します。
持ち帰るもの：利益と還元のルール・賞与の算定基準・社員への説明方針
成果物 04
会社の未来を、
経営計画書という共通言語に。
どんな会社を目指すのか。そのために、どんな役割・評価・賞与の仕組みをつくるのか。制度と合わせて経営計画を策定し、一冊の計画書として明文化していきます。
経営者の頭の中にあった方針を、社員と共有できる言葉へ。日々の判断や行動の拠り所をつくります。
経営方針・目標・制度を明文化した経営計画書
4つの成果物が、同じ方向を向く。
- 目指す未来経営方針・目標
- 任せる役割グレード・給与制度
- 大切にする行動評価制度
- 利益と頑張りへの還元賞与制度
設計から、自社に馴染む運用まで
会社ごとに、一緒につくる。
制度が現場に馴染み、社員がのびのびと働けることを大切に。現在の課題を整理し、自社に合う形を一緒に考える伴走型のサポートです。
- 01
現状と目指す組織を整理
人数、役割、給与、利益の残り方を確認。経営者に集中している仕事と、管理職に任せたい仕事を整理します。
- 02
制度をつなげて設計
グレード・給与・評価・賞与を一体で設計。自社の数字と現場の仕事に当てはめ、無理なく続けられる形に整えます。
- 03
言葉にして、運用へ
経営計画書に明文化し、社員への説明と運用の進め方を整理。現場に馴染むよう、一緒に調整していきます。
現場で培い、業種を超えて活かす。
属人化しやすいブルーカラーの業種をはじめ、さまざまな業種に適用できる汎用性の高い制度です。これまでの参加企業でも、それぞれの会社に馴染む形で活用いただいています。
多く支払いたいのに利益が残らないという悩みや、社員への説明の難しさが整理され、自信を持って説明・事業拡大を進められるようになったと好評をいただいています。
ご相談の前に
よくあるご質問
どのくらいの規模の会社が対象ですか？
従業員8名以上、年商7,000万円以上が対象の目安です。特に年商7,000万〜1億円前後から3億円規模を目指し、管理職育成や組織の階層づくりに課題を感じている経営者に向いています。
清掃業やブルーカラーの業種以外でも相談できますか？
はい。属人化しやすいブルーカラーの現場で培った考え方を土台に、業種を問わず活用できる制度です。役割・評価・利益・還元のつながりを、それぞれの会社の仕事や文化に合わせて設計します。
今ある給与・評価制度を生かせますか？
現在の制度や運用を確認したうえで、残す部分と見直す部分を整理します。5段階・15グレード程度は設計の目安であり、役職や段階数は会社の規模と実態に合わせて調整します。
料金・期間・実施方法を教えてください。
現在の組織規模、制度の整備状況、ご希望の支援範囲を確認したうえで、個別にご案内します。まずは相談フォームから、従業員数や現在のお悩みをお聞かせください。
次の成長を、組織とともに。
社員が育つ。利益が残る。
そんな会社の土台を、一緒に。
管理職育成、給与、評価、賞与。
いま抱えているお悩みから、お聞かせください。
料金・期間・実施方法は、ご相談内容に合わせて個別にご案内します。